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La sélection en France (1/6) : La sélection doit se faire sur des bases saines et transparentes

La sélection est un aspect important de la vie. Autant que la place est de plus en plus chère.

Aujourd’hui, on a un nombre de place qui diminue, c’est dû à la crise (et ce n’est pas prêt de finir) et un nombre de personne qui augmente ou reste stable.

 

Conclusion : le rapport entre le nombre de place (ou d’emploi) et le nombre de personne diminue.

On arrive donc au point où la sélection est de plus en plus sévère.

 

Sélectionner est toujours pénible, et il faut faire un choix. Au final, il faut rejeter. Si on a 10 candidats pour une place, on en élimine 9.

 

Il faut donc rendre le processus de sélection au moins acceptable, déjà pour celui qui n’est pas admis.

Pour que le processus soit acceptable, je pense qu’il faut qu’il se fasse sur des bases saines et transparentes.

 

Sur le site developpez.com, je lisais hier :

Quel programmeur ne se souvient pas de ses premiers entretiens d’embauche en entreprise ? Les mains moites, le cœur qui bat à la chamade, la gorge serrée ; ce sont là, les signes annonciateurs du stress qu’on ressent en attendant son tour.

 

Une fois en face de son interviewer, il s’en suit une série de questions techniques qui, si on a la providence avec soi, cadre avec son domaine d’expertise. Le tout s’achève par un exercice, ou on est invité à écrire du code sur un tableau. Cependant, avec le stress accumulé lors des étapes précédentes, en est-on encore capable ?

 

Il faut stopper cette folie. Un programmeur du nom de Jon Evans trouve que l’interview technique en entreprise est tout bonnement ridicule. Sa réussite tient plus à la chance qu’aux compétences réelles du programmeur. Pour lui, beaucoup de bons programmeurs ont été injustement mis à l’écart à cause de cette pratique.

 

« On reconnaît l’arbre à ses fruits ». Pour Evans, la façon ultime d’embaucher la bonne personne est avant tout de juger ses capacités par quelque chose qu’il a déjà produit. Les projets réalisés par le candidat sont dans ce cas d’une très grande aide.

 

L’entretien doit être un moment d’échange avec le candidat, au lieu de poser les questions techniques, le recruteur devrait essayer de savoir les outils déjà utilisés par celui-ci, les décisions qui l’on poussé vers ceux-ci, les problèmes techniques déjà rencontrés et comment ils ont été résolus, etc.

 

Et ce n’est pas tout. Dans la même logique, Evans poursuit en demandant de confier au candidat qui retient l’attention un autre projet à réaliser cette fois-là sous l’œil attentif de l’interviewer, histoire de voir en temps réel ce dont le candidat est capable. La décision de l’embaucher ne doit alors être prise qu’à ce moment-là.

 

Pour ma part, je ne suis pas d’accord avec ce qui est affirmé.

Le stress n’est pas une excuse. Il existe toujours. Il existe ensuite dans le métier (quand on accumule des retards par exemple).

Pour ma part, je trouve qu’un test technique vaudra toujours mieux que des questions débiles type  vous portez des slips ou des caleçons.

 

Certes, un test peut-être mal construit, mais il vaudra toujours mieux qu’une question conne.

Je pense que c’est plus injuste et inique de sélectionner une personne parce qu’il porte un slip plutôt qu’un caleçon.

 

Ne rigolez pas, on ne pose peut-être plus cette question, mais j’ai ouïe dire par une DRH qu’avoir des chaussettes blanches est rédhibitoire,  mieux vaut des chaussettes noires.

 

Quand j’ai discuté de la question avec un collègue, il m’a dit que si on lui posait la question (Portez-vous des slips ou des caleçons), celui-ci m’a dit qu’il sortait, car, à juste titre, une boite qui pose ce genre de question ne mérite pas que l’on travaille pour elle.

Il va de soi que sur le fond, je suis d’accord.

 

Seulement, ce n’est pas la même chose lorsque l’on a une expérience et que l’on a 2-3 entretiens par jour, et que l’on est sans expérience, au chômage depuis des mois et que l’on a 1 entretien par semaine (voir moins des fois).

Une question conne élimine des candidats sur des bases malsaines et iniques.

Il va de soi que si on accumule les mois de chômages, on est vraiment défavorisé.

 

Tant dit qu’un test technique (comme il en existe plein dans le recrutement en Java) est sain, on sait ou on ne sait pas. Et si on ne sait pas, on peut en plus progresser pour s’améliorer la prochaine fois.

 

Dans une question conne, c’est une attitude qui est jugée, attitude qui ne peut être que mauvaise si on accumule les mois de chômages, cas fort probable par les temps qui courent.

 

Dans un test technique, c’est les compétences techniques qui sont jugées, compétences qui peuvent même être améliorées une fois qu’on a les résultats.

Et au moins, c’est transparent. On ne sait pas répondre aux tests, il est normal de ne pas être sélectionné.

 

En bonus : Un extrait d’une époque formidable.

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2 juillet 2013 - Posted by | Politique, Politique nationale | , , ,

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